“Ik heb het gevoel dat mijn professionaliteit niet goed wordt benut”
Uit onderzoekt blijkt dat jonge professionals met een niet-westerse achtergrond succesvol zijn door zich aan te passen aan de dominante bedrijfscultuur c.q. aan de zogenaamde ‘normmedewerker’. Tegelijkertijd blijkt ook dat zij zaken waarin zij verschillen van de dominante groep niet laten zien, of niet bespreken, tenzij zij vinden dat ze op een bepaald moment echt moeten reageren. In feite laten deze professionals een deel van hun eigen persoonlijkheid niet zien. Het is meestal precies dát deel van hun identiteit dat te maken heeft met hun etnische en/of religieuze achtergrond en juist dit deel is voor hen vaak heel belangrijk. Deze professionals stoppen dus een belangrijk deel van hun identiteit weg.
Tegelijkertijd zijn er werkgevers die graag medewerkers met een migrantenachtergrond willen aannemen, omdat zij een afspiegeling willen zijn van de samenleving. Soms is het, vanwege verschillende redenen, lastig voor werkgevers om deze medewerkers aan te trekken. Lukt het dan toch, dan is een vaak gehoorde frustratie dat deze werknemers na twee à drie jaar alweer weg zijn. Werkgevers snappen het niet.
Ik geloof dat ik het wel snap. Want als er medewerkers in jouw organisatie rondlopen die een belangrijk deel van hun identiteit niet (durven te) laten zien, dan loopt die persoon volgens mij leeg. Je houdt het niet vol om je continue aan te passen en een belangrijk deel van jezelf weg te stoppen.
Vraag aan Basmah: Herken jij hier iets in?
Wat ik eerder merk is het gevoel dat mijn professionele inbreng niet wordt benut. Ik werk in de hulpverlening en ben in mijn team de enige met een Turkse achtergrond; de enige met een ‘allochtone’ achtergrond. De rest van mijn collega’s zijn authentiek Nederlands. Ik ben aangenomen als consulent omdat ik de Turkse, Marokkaanse, islamitische cultuur begrijp en daarom onze cliënten met die betreffende achtergronden beter begrijp. Ik zie dat zelf ook als een grote toegevoegde waarde. Ik weet hoe deze gezinnen functioneren; ik ken de man/vrouw verhoudingen binnen de gezinnen. Die zijn vaak anders dan binnen de Nederlandse gezinnen. Ook de omgangsvormen met de kinderen zijn vaak anders en ik snap hoe die werken.
Om die mensen met kleine stappen vooruit te brengen, daarbij is psycho-educatie belangrijk. Je kan niet alleen met je gezinsplan aan de gang gaan en aan de gestelde doelen werken. Daarvoor is het vertrouwen, aansluiting, en dat je wat voor dit gezin doet net zo belangrijk. Het Nederlandse jeugdstelsel is voor Nederlandse gezinnen al ingewikkeld, laat staan voor een Somalisch gezin. Daar is een paar keer uitleggen niet genoeg. Het gaat erom dat deze mensen het goed leren begrijpen; zich de systemen en methodiek eigen maken. Daar werk ik aan. Als ze eenmaal het werkt bijvoorbeeld, doen systeem doorhebben, hoe het hier op de scholen ze graag mee.
In mijn werk merk ik aan aantal zaken op.
Ten eerste, ik word alleen maar op de ‘allochtone’ casussen gezet, terwijl ik ook dolgraag
Nederlandse gezinnen wil ondersteunen. Ik ben een vrouw van 35 en woon hier sinds mijn
8e. Ik ben volledig geïntegreerd, spreek perfect Nederlands, ken de Nederlandse normen en
waarden, heb een HBO opleiding afgerond en weet ook hoe het er in Nederlandse gezinnen
aan toe gaat. Wat heb ik nog meer nodig? Maar er wordt niet aan mijn verzoek voldaan.
Mijn ‘Nederlandse’ collega’s worden daarentegen wel ingezet bij ‘allochtone’ gezinnen. Ik
snap dit niet en vind het ook onrechtvaardig.
Ik krijg doordat ik dit brede kader aan cliënten niet mag ondersteunen het gevoel dat ik word geremd in mijn ontplooiing. En dat vind ik jammer.
Ten tweede, als ik binnen de teambesprekingen mijn plan van aanpak voorleg, dat rekening houdt met de situatie van het ‘allochtone ‘ gezin en de normen en waarden die daar gelden, dan word ik vaak overruled. Mijn plan zou niet volgens de Nederlandse normen zijn, ‘zoals we dat hier in Nederland doen’ en dus wordt het niet door het team geaccepteerd. Het lijkt erop dat mijn collega’s niet écht willen luisteren naar mijn inbreng, dat een andere aanpak, die cultureel gezien beter past, beter aansluit bij de behoeften van dit gezin. Het lastige is dat dergelijke gezinnen, zoals gezegd, niet altijd de Nederlandse manier van doen snappen. Het zit niet in hun referentieader, het is niet hun belevingswereld. Hierdoor wordt er langs elkaar heen gepraat, waardoor er binnen het gezin, dat al problemen heeft, nog meer problemen en frustraties ontstaan. Ik begrijp niet waarom mijn collega’s die mij hebben aangenomen omdat ik deze cultuur nu eenmaal van huis uit ken, geen gebruik maken van mijn expertise en geen vertrouwen tonen in mijn plan van aanpak.
Omgekeerd, als mijn Nederlandse collega’s ‘allochtone’ gezinnen behandelen, dan doen zij dit meestal vanuit hun Nederlandse perspectief en handelingswijze. Hierdoor ontstaat, dat zei ik net al, vaak verwarring binnen deze gezinnen, omdat zij niet bekend zijn met deze manier van opvoeden of van onderlinge omgang. Mijn suggesties, die ik tijdens het teamoverleg aanvoer, worden bijna nooit serieus genomen. Wat er dus gebeurt is dat mijn collega’s mijn plan van aanpak vaak overrulen met hun puur Nederlandse handelwijze, terwijl mijn aanbevelingen op hun plan van aanpak meestal niet serieus worden genomen.
Ik vraag me dus regelmatig af wat ik eigenlijk te bieden heb. Als ik het op de puur Nederlandse manier zou doen, zou er niets aan de hand zijn. Maar als ik vanuit het belang van de cliënt het op een wijze zou willen aanpakken die voor hen beter te begrijpen is en in te passen is in hun gezinssysteem, dan zijn hier nauwelijks oren naar.
Je moet sterk in je schoenen staan om dit bespreekbaar maken. Maar omdat ik zelf ben opgegroeid in een cultuur waar ik als vrouw mijn spreekrecht niet heb kunnen ontwikkelen, vind ik dit moeilijk.
Voor mij is dit frustrerend. Het is moeilijk om dit binnen het team bespreekbaar te maken en ik krijg het gevoel dat mijn collega’s mij professioneel minderwaardig vinden.
Wat ik mis, is de nieuwsgierigheid en de openheid bij mijn collega’s naar de ziens- en handelswijzen binnen andere culturen. Dat ze out-of the-box kunnen denken. Als er op dat gebied meer interesse en dialoog zou zijn, zou dat mij het gevoel geven dat er op gelijkwaardige voet naar mij wordt geluisterd. Daar zou ik een stuk vrolijker van worden.
Deze anekdote laat een aantal zaken zien.
Allereerst dat de handelswijze van Basmahs collega’s, waarschijnlijk onbewust, gebaseerd is op de visie dat het aantrekken van medewerkers met een niet-Nederlandse achtergrond als doel heeft om toegang te krijgen tot een bredere klantengroep. Wat hier gebeurt is dat de cliënten zogenaamd eerlijk worden verdeeld over de beschikbare medewerkers en dat iedereen zijn ‘eigen’ klantengroep mag bedienen. Het nadeel hier is dat iedereen ‘in zijn eigen hokje’ blijft opereren en dat er niet optimaal van elkaar wordt geleerd.
Dan zien we dat Basmah het gevoel heeft niet gehoord te worden. Dit komt vaker voor op de Nederlandse werkvloeren, zowel in de publieke als private sector. Mensen met een niet- westerse achtergrond worden vaak als ‘de ander’ gezien en als minderwaardig beoordeeld. Dit gebeurt vaak niet bewust, maar is een gevolg van bestaande structuren en gebruiken binnen deze organisaties alsmede van het maatschappelijk debat over etnische minderheden. Dat wat leden van minderheidsgroepen in te brengen hebben past vaak niet in het denkraam van de meerderheid en wordt daarmee verworpen. Er wordt (onbewust) getwijfeld aan het feit dat die persoon daadwerkelijk verstand van zaken heeft.
Het ‘wij-zij denken’ tenslotte dat hier duidelijk (ook onbewust) aan de orde is, wordt veroorzaakt doordat mensen nu eenmaal in groepen denken. Mensen zien elkaar eerder als onderdeel van een groep, met alle stereotyperingen van dien, dan als individu.
Willen wij een samenleving, of werkvloer, creëren waarin iedereen als gelijkwaardige burger c.q. werknemer kan participeren, dan zullen we een manier moeten vinden om over deze lastige onderwerpen met elkaar in gesprek te gaan. Het is een hele uitdaging, want het vraagt om kritische zelfreflectie. Om zogenaamde minderheden het gevoel te geven er volledig bij te mogen horen en te mogen meebouwen aan de samenleving en/of organisatie, is dit gesprek echter hard nodig.
Geïnteresseerd geraakt?
Ik faciliteer deze gesprekken graag, op een leuke, laagdrempelige manier. Voor meer informatie kun je me mailen op yvonne@inclusioninc.nl.