Een moedig gesprek met Fred Paling over diversiteit op de werkvloer

We hadden elkaar eerder ontmoet bij een bijeenkomst die ging over de vraag hoe je mensen die onverschillig staan ten opzichte van diversiteit en inclusie meeneemt in het gesprek over dit onderwerp. Omdat de inzet voor diversiteit en inclusie meestal gepaard gaat met een intrinsieke motivatie was ik benieuwd naar die intrinsieke motivatie van Fred Paling, voormalig bestuursvoorzitter bij het UWV en tegenwoordig bestuursvoorzitter bij GGZ inGeest, én naar de achtergrond van bovengenoemde vraag.

Wat is uw intrinsieke motivatie voor het omarmen van diversiteit en inclusie?

Voor mij begint het met de vraag: “Hoe kun je er nu voor zorgen dat mensen met al hun verschillen op een zo goed mogelijke manier volwaardig mee kunnen doen in de maatschappij? In een maatschappij waarin werk heel belangrijk is.“ Als je een persoon voor het eerst ontmoet, is één van de eerste vragen die gesteld wordt: “Wat doe je voor werk?”  

Ik zie mensen niet graag aan de kant staan en maak me tegelijkertijd in toenemende mate zorgen over de toenemende polarisatie en onverdraagzaamheid. Solidariteit, verbondenheid, de ander iets gunnen en een sterk besef dat er tussen zwart en wit gelukkig veel grijstinten te vinden zijn, zijn voor mij belangrijke waarden.

Mijn passie voor het thema is al jaren geleden ontstaan als het gaat om mensen met een lichamelijke of mentale beperking. Hoe richt je de werkvloer dusdanig voor hen in, zodat zij goed kunnen functioneren. Kijk, als je een kantoortuin als onwrikbare norm stelt, dan weet je van te voren dat dat niet voor iedereen optimaal is. Dat is belangrijk om ons dat te realiseren.

Het denken begon bij de vraag hoe we die mensen konden aantrekken. In het wervingsproces merkte ik dat we het functieprofiel moesten oprekken om een bredere groep mensen aan te spreken. De denkbeeldige mal die we mentaal gebruiken om te bepalen wie past en wie niet moest worden opgerekt. Organisaties hebben vaak een strak omlijnd beeld van de competenties die nodig zijn voor een functie. We hebben ons lang gericht op de vraag hoe je mensen passend kunt maken voor die mal en er is te weinig aandacht uitgegaan naar de vraag hoe je de mal kunt oprekken zodat er meer mensen inpassen en zich daarin goed voelen. Het oprekken daarvan is uiteindelijk nodig voor het bereiken van maximale inclusie. 

Het gaat er om die twee werelden, die vanuit de organisatie en die van het diverse talent op de arbeidsmarkt, bij elkaar te brengen. Dat is voor mij de persoonlijke puzzel – de puzzel van inclusie.

“Het oprekken van de mal is nodig voor het bereiken van inclusie”.

Wat dat betreft gaat het mij om inclusie, en niet zozeer in eerste instantie om diversiteit in allerlei verschillende kenmerken. Bij een te enge focus op diversiteit zie ik het risico dat organisaties poppetjes gaan tellen – hoeveel hebben we van iedere groep. En dan gaat het vervolgens om definities om die groepen zo helder mogelijk te omschrijven.  Het bereiken van de aantallen wordt zo een doel op zich en dan wordt er vergeten waar het uiteindelijk om gaat, namelijk dat iedereen zich thuis voelt in een organisatie.

Waar ligt voor u de uitdaging om inclusie te bereiken?

Die ruimte maken voor diversiteit, de ruimte maken voor verschillen, zodat mensen niet allemaal hoeven te voldoen aan het dominante plaatje en zich ook thuis voelen en makkelijk in de organisatie passen. Dat is moeilijk.

Voor mensen met een fysieke of mentale beperking is de vraag: Hoe krijg je collega’s in de organisatie bereid dat ze aanpassingen maken in zaken als werkverdeling, samenwerking en soms ook fysieke omstandigheden om talenten te benutten en rekening te houden met kwetsbaarheden?  Dan gaat het gesprek dus over inclusie.

Wat ik graag wil is dat mensen met elkaar het gesprek voeren over dit onderwerp. En dan niet zozeer met de uitgesproken voor- en tegenstanders, maar ook met de mensen die er redelijk neutraal in staan; misschien een tikkeltje onverschillig zijn. Ik zou juist hén willen meenemen. Daarmee boek je de grootste winst. En dat vind ik echt lastig, omdat ik regelmatig zie dat standpunten polariseren, met name bij culturele diversiteit,  “zij moeten dit, en zij moeten dat”. Deze stelligheid aan de uiteinden overschaduwt het normale gesprek, waardoor dit gesprek snel ontaardt in ‘wij en zij’ en mensen in de middengroep geen zin meer hebben om hier hun vingers aan te branden. Het gesprek wordt daardoor in de kiem gesmoord. Er is al snel sprake van spanningen. Spanningen uit de samenleving en via sociale media vinden uiteraard hun weg naar organisaties. Mensen ervaren groepsdruk – zowel uit hun eigen groep als uit die van andere – waardoor zij het gevoel hebben stelling te moeten nemen en zich niet genuanceerd durven uit te spreken. Zo loop je al snel het risico in het verkeerde kamp terecht te komen als je een verbindende houding aanneemt op het gebied van culturele diversiteit. Dit verlamt en dat is jammer.

Wat zijn volgens u de mogelijkheden om binnen organisaties een genuanceerd gesprek over inclusie te voeren?

Ik heb hier geen concrete oplossing voor; wel probeer ik telkens dit onderwerp te agenderen en mensen te stimuleren de verbinding met elkaar op te zoeken. Het zou mooi zijn als er gesprekstafels ontstaan waar mensen eerlijk en open met elkaar in gesprek kunnen over dit onderwerp. Met mensen praten over hun zorgen. Er moet geen dwang achter zitten om elkaar te overtuigen. Het is niet de bedoeling dat mensen elkaar meteen in een voor- en tegenkamp stoppen.

“Ik ben op zoek naar een manier waarop mensen elkaar in het midden kunnen vinden.”

Mijn overtuiging is dat niet iedereen van hetzelfde overtuigd raakt, ook niet als je er heel lang tegenaan duwt. Hoe laat je mensen die niet zo enthousiast zijn en het ook niet gaan worden, onderdeel worden van het geheel? Kijk, een organisatie is een afspiegeling van de samenleving. Het is duidelijk dat er veel verschillende meningen zijn over diversiteit en inclusie. In een democratie werkt het zo dat iedereen zijn eigen opvattingen mag hebben, als je je maar gedraagt binnen de grenzen van de grondwet; en waarbij de meerderheid rekening houdt met de behoeften van de minderheid. Die parallel kunnen we doortrekken naar organisaties. Als voorbeeld: bepaalde zaken vinden wij binnen een organisatie niet acceptabel – dat geeft de norm aan voor gewenst gedrag, dat je dan minimaal moet vertonen –  en binnen die grenzen bestaat er ruimte. Dus als er binnen een team van tien personen structureel twee mensen niet warm lopen voor het onderwerp diversiteit en inclusie, dan is dat niet leuk, maar het is ook niet erg. Maar doe wel je best om deze mensen erbij te houden. Je moet elkaar bij de koffieautomaat kunnen aanspreken over wat je drijft en waar je zorgen liggen. Dit gesprek blijven voeren, waarbij je elkaar kunt aanspreken, zonder elkaar te verliezen. Dat is waar het over gaat. Belangrijk hierin is dat er werkelijk geluisterd wordt naar wat een ander bezighoudt, en wat daaronder ligt.

Belangrijk is dat mensen werkelijk luisteren naar wat een ander bezighoudt – en wat daar onder ligt.”

Als voorbeeld noem ik het leven in kleine dorpjes op het Franse platteland, waar ik mijn vakanties graag doorbreng. De mensen die daar wonen, die willen helemaal niet dat hun gehucht verandert. Die willen het lekker zo houden. Bakkertje, slager, een café en een kerk; ze kennen elkaar. En ik ga er ook graag heen. Zijn dat dan verkeerde mensen, omdat ze geen zin hebben in verandering, in mondialisering, in mensen die daar komen wonen met andere gebruiken? Nee, natuurlijk niet. En de wereld om hen heen blijft veranderen, daar gaat het niet om. Het gaat erom dat je deze mensen niet meteen kunt labelen als ‘jullie deugen niet’. Mensen hebben ruimte en tijd nodig om veranderingen te ondergaan. Om hen te begrijpen, is het verstandig om te luisteren naar wat hen drijft, wat voor hen de waarde is van wat ze hebben en waarom ze zo graag willen dat waar zij waarde aan hechten behouden blijft; en dat van hen te accepteren. Ik heb gemerkt dat dat de basis kan zijn voor het creëren van ruimte voor het waarderen van verschillen.  We kunnen hen wel vragen wat wij kunnen doen om hen hun waarden te laten behouden. En zorgen dat er ruimte ontstaat voor diegenen die buitengesloten dreigen te worden.

“Het gaat om respect voor elkaars waarden. We hoeven elkaar niet meteen te overtuigen van ons eigen gelijk ”

Hoe kunnen leiders in de top van de organisatie hierin faciliteren?

In een organisatie werkt het naar mijn mening niet om dit onderwerp alleen rationeel top down te agenderen. De meeste mensen hebben veel aan hun hoofd, hoge werkdruk, en dan komt dit er ook nog bij. Wel is het van groot belang dat je als top van de organisatie laat zien waar je voor staat. Dat je dit als persoon belangrijk vindt. Zonder intrinsieke motivatie gaat het niet lukken om dit thema te agenderen. Dan kun je rationeel nog zo’n mooie businesscase hebben, maar ik geloof niet dat het zonder menselijke betrokkenheid op dit thema gaat werken. Dit onderwerp vraagt veel – het vraagt de geestelijke ruimte om hier op te kunnen acteren, dat je naar elkaar toekomt. Ik zie meer in agenderen en stimuleren dan in prestatie-indicatoren en controle als het om inclusie gaat. En ik vind dat de mensen in leiderschapsposities in organisaties hier een doorslaggevende rol te spelen hebben.

“Ik zie meer in agenderen en stimuleren dan in prestatie-indicatoren en controle als het om inclusie gaat.

Mensen in leiderschapsposities in organisatie hebben hier een doorslaggevende rol te spelen.”

Daarom ben ik een voorstander van dit soort gesprekken, waarvan ik vind dat ze op verschillende plekken op de werkvloer zouden kunnen plaatsvinden, per team, op kleine schaal. Psychologische veiligheid, een safe space, is dan allereerst een vereiste en ze zouden professioneel gefaciliteerd moeten worden. Zonder veiligheid lukken deze gesprekken niet omdat het thema inclusie, en culturele diversiteit in het bijzonder, zo explosief is geworden.  

Ik zie het resultaat van deze gesprekken als een olievlek. Mensen kunnen van elkaar leren en leren rekening met elkaar te houden. Het gaat er dus om dat wij medewerkers bij dit onderwerp betrekken, ruimte maken voor verschillen en tegelijkertijd het geheel bij elkaar houden. Dat vind ik een zwaarder thema dan getalsmatige diversiteit. Dit gaat over inclusie. Pas als je ruimte weet te creëren voor het waarderen van verschillen, op een positieve manier, in alle opzichten, dus ook dat mensen op een andere manier ergens over denken, kun je werken aan een echt inclusieve organisatie.